关于考勤、加班费，看这一篇就够了！（附各地加班工资计算基数）

人社部出台两部仲裁新规。北京、上海、天津、江苏等地先后更新了当地最低工资标准，结合去年出台的《上海市企业工资支付办法》，对于加班费的计算产生了比较大的影响，很多企业未能及时捕捉到变化，未能对加班工资基数结构进行及时调整，将面临很大的用工风险。

今天上午，收到了区劳动仲裁委员会的一份仲裁裁决书。是关于赵某告我们公司克扣加班工资的一个案子。仲裁委裁决公司胜诉。

赵某是我们公司的一个员工，其自称今年7月份曾有过加班，要求公司支付加班工资。但是根据公司的加班报批记录显示，他这3个月并没有加班记录。

虽然他的考勤记录显示，这3个月里他每个月都有10小时左右的加班，但都分散在一些工作日的下班之后，这在没有加班报批记录的情况下，按公司规章制度规定是不予认可的，因此公司拒绝了赵某索要加班工资的请求。

于是，赵某在8月初，一纸诉状把公司告到了区仲裁委员会，要求公司补发那笔加班费，并且加付25%的额外经济补偿。

闹到仲裁了，就主要是看谁的证据占据优势了。

我们积极组织搜集有关证据，搜集到了如下一些证据：

1这3个月的考勤记录

6月份的记录上面没有赵某签字，7月份的记录上面有赵某的签字。但是，在这些考勤记录上，都明确显示着赵某这三个月每个月都有10个小时左右的加班，明显对公司不利，除非公司有更好的证据能证明赵某这些考勤记录上的时间有假。

2这3个月的加班报批记录

这些加班报批记录都有员工的加班申请单和批复回执作为辅助材料。在这个记录里，没有赵某加班的记录。

根据公司《工时管理制度》的规定，加班需要填写加班申请单交相关负责人进行审批，经过审批同意加班的，将会收到批复，以确认公司同意加班，并且会明确批准加班多长时间、是予以补休还是支付加班工资。同时，员工收到批复以后，要填写批复回执给公司，以确认其已经收到了公司的加班申请批复。

那么，在这三个月的加班报批材料里，既没有赵某的加班申请单，也没有公司同意其加班的批复回执。现在关键就看赵某手里有没有公司同意其加班的批复了，如果有，对公司将极为不利，如果没有，公司尚有一丝胜机。

3证明公司《工时管理制度》符合法定程序制订的一系列材料。

有当时征求所有员工意见时的意见征集表，上面有赵某自己写的“无异议”以及其本人的签名；有赵某签收该制度的签收单，上面有赵某本人写的“确认收到公司《工时管理制度》一份，将会认真学习并在以后工作中遵守执行”以及本人的签名。

而在这个制度中，明确规定了，加班的确认是以加班报批制度记录为准的，考勤记录仅仅作为参考资料，不作为确认加班的依据。因此，这份证据的存在，对公司来讲是比较有利的。

但是，司法机关在审理案件时，是会对用人单位内部规章制度的合理性进行审查的，因此公司《工时管理制度》中的这个规定是否能够得到仲裁员的认可，还存在一定的问题。

凭着这些证据，我们开始了这个案子的仲裁审理程序。

仲裁第一次开庭主要是交换证据、组织调解。那天赵某请事假一天。他所在部门的领导请示，批还是不批。当时我们部门的几个人还在开玩笑说，不批，算他旷工。开三次庭也就够得上严重违纪了。当然，最终还是让他们领导批准了。都这样了，也没必要在这个问题上跟员工去计较了。

不久，第二次开庭，这次是正式庭了。我们抛出了我们所有的证据，主张赵某不存在加班。赵某死咬着那三个月的考勤记录不放，认为应当按照考勤记录显示的出勤时间来确定是否存在加班。

记得当时我们委托的劳达laboroot代理律师的答辩中有这么一些话：

我们不否认考勤记录的真实性，虽然有两份是没有原告签字的，但是我们认可这些考勤记录的真实性。同时，我们却不认可考勤记录所反映的加班情形的真实性。

考勤记录只能说明，在这两个时间点，员工曾经在考勤机上打过考勤卡。根据常理推断，我们会认为这两个时间点内，员工一直在公司上班工作。

但是，当公司另有特殊规定时，我们应该需要考虑其他相关证据对上述事实的佐证，即在这两个时间点内员工是否确实一直在上班。那么，根据我的当事人内部合法有效的《工时管理制度》的规定，应该还有加班申请单、加班申请批复、加班申请批复回执这三样书面材料可以作为证据提交。

根据该制度规定，其中加班申请单、加班申请批复回执属于我的当事人保管的材料，而加班申请批复是交给原告的，由原告自己保留。

所以我们提交了7月份的所有加班审批材料，其中并无原告加班的记录，而原告口口声声说我的当事人隐藏了这些记录，其自己却无法提交这三个月的加班申请批复。

可见，这些足以佐证原告在考勤记录上所显示的两个时间点内是否上班的证据都说明，在这两个时间点内，原告并没有工作，因此不能认定其存在加班。

最终，今天收到的裁决书中，我们代理律师的答辩理由很多得到了采纳。能够仲裁获胜，我们颇为开心，毕竟领导交付的任务有了一个好的开始。

可万万没想到，当天下午，我们从赵某的好朋友嘴里得到了一个让我们更加开心的消息：赵某今天收到了仲裁裁决书以后，愤愤然，决定提起诉讼，于是下午请假去找律师代理。

结果，找了好几个律师，看了都说胜算不大，不愿意代理。搞得赵某没了底气，打电话跟他这个好朋友诉苦，说是决定不再诉讼了，还是好好上班吧。我们当然希望赵某不要再去诉讼，毕竟双方都要支出不少成本。于是此事告一段落。

劳达laboroot专家提醒

在用人单位没有特殊规定的情况下，经劳动者本人确认的考勤记录是确认劳动者加班与否的主要依。

若用人单位规定有加班报批制度，则须经劳动者本人确认的考勤记录、加班报批记录等相互佐证，方可证实是否加班。

加班那点事，劳达为你划重点1加班时间有哪些？周末培训、出差算作加班吗？

除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间，称为“加班”。

（1）周末培训

在很多公司的《员工手册》上都看到：“周末参加培训不属于加班”。

实际呢，凡是在工作时间之外的，由公司所安排的，其实都是应当做加班处理。

但是很多公司即想省成本，就想让员工参加培训，怎么办呢？如果说公司对某某员工说，“本周末你一定要参加XX培训”，那这种情况下，肯定要算加班；

也可以换一个方式说，“公司礼拜六有这么一个培训，愿意去的员工，那你去报个名，不愿意去的，可以不报名。公司不强制，员工自愿去参加”，那就可以不算做加班。这么操作就能降低加班成本。

（2）出差

至于出差工作，对于到了相应地点于非工作时间开展工作，算为加班，大家应该都没有异议，但是对于非工作时间的“出差途中”如何认定呢？其实我们在实践当中，对此是存在争议的。

觉得是属加班的呢，是觉得他是因为工作才去的，只能局限于自己所在的场所中，无法自由的去做他想做的事情；觉得不是的呢，是觉得他没有实实在在的工作内容，比如员工在候机的时候，完全可以玩游戏，打私人电话，这样的状态，是明显有别于工作状态的。

那么，在实际处理当中呢，怎么操作比较好？

“

1）我们可以在《员工手册》中，对加班进行明确定义。

比如说“加班是在正常工作时间之外继续从事本职工作，且有工作内容的行为”，或者直接规定出差途中不算做加班，那就可以不算加班；

2）主要还是看公司这边是否有管理需要，如果员工本来是可以周末飞过去的，因为计算加班的缘故拖到周一再去，那么对于相应的工作的开展，也有可能多多少少有所影响。这个度的把握，在公司自身。

”

加班费是怎么规定的？加班工资的计算基数是多少？

根据《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

即工作日加班费是本人工资的150%，双休日加班可以安排调休，若不能安排调休的按照本人工资的200%计算，国家法定休假日是300%。那么本人工资是如何确定的呢？这就牵涉到加班费计算基数。

关于加班费基数，在上海地区，我们今年8月实行的《上海市企业工资支付办法》规定说，加班费基数根据劳动合同中约定的工资标准计算。如果劳动合同没有约定，就看集体合同中有没有约定；

如果说什么都没有约定过的话，那么应该按正常出勤的70%来计算加班基数。

各地加班工资计算基数

地区加班工资基数的确定

北京

根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

《北京市工资支付规定（2007修订）》第四十四条

上海

加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

《上海市企业工资支付办法（2016修订）》第九条

广东

劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十八条

天津

计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬；若低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。国家机关、事业组织、社会团体的加班工资基数以本人基本工资为基数。

《天津市工资支付规定》第十七条

江苏

本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：

（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；

（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；

（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

《江苏省工资支付条例（2010修订）》第六十四条

浙江

加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。

前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第38条

山东

根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

《山东省企业工资支付规定》第二十五条

辽宁

计算加班工资的日或者小时工资基数和休假期间的工资，应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。

依照前款规定确定的加班工资基数以及假期工资，不得低于当地最低工资标准。

《辽宁省工资支付规定》第二十二条

安徽

本规定第十六条用于计算劳动者加班工资的标准，第二十三条、第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，应当按照下列原则确定：

（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；

（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；

（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月的平均工资计算，劳动者实际工作时间不满12个月的，按照实际工作时间平均工资计算；

（四）劳动者前12个月平均工资无法计算的，按用人单位所在地政府公布的上年度职工平均工资计算。

《安徽省工资支付规定》第四十四条

津贴算不算加班费基数呢？

这个我们要注意下，上海新规定中讲到，类似于“上下班交通补贴”、“住房补贴”、“高温津贴”这种明确的津贴，都是不属于加班费的基数的，是可以撇开的。

那么问题就来了，如果我们劳动合同中只写了津贴，但没有明确具体是什么津贴，那么大家要注意，这种情况，这个津贴还是算在加班费基数里面的。

建议最好把“津贴”的内容标注清楚，具体明确到某一项是什么津贴。

此外，有些公司虽然设置了绩效考核，但是从来不进行考核，绩效工资从来不浮动，此时绩效工资也应算进加班工资基数里的。

未支付加班费要支付经济补偿金

在标准工时制度下，只要员工有证据证明他有加班的，公司也确实拖欠了员工的加班费的，员工就可以根据《劳动合同法》中，没有足额支付劳动报酬这一规定，提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。

如何控制加班成本？

（1）建立健全的加班控制制度

1）不鼓励加班

2）员工加班必须由单位安排或批准

3）非单位安排或批准的“加班”不视为加班

（2）加班审批流程

1）员工填写加班申请单

2）部门主管审批（工作内容、时间）

3）人事部门归档并核算

（3）有效运用特殊工时制度

（4）运用调休制度

最后注意！员工自愿加班也存在风险！

在标准工时制下，每天加班不能超过1小时。因特殊原因需要加班的，每天加班不得超过3小时，但每月加班不能超过36小时。

即使是采用加班报批制度，员工申请加班的，自愿加班突破最高工时时遇到有人投诉也是有可能要整改的。